Los Equipos Comerciales, en términos generales, se dividen en tres categorías. En el artículo de hoy de tengounSiniestro.com las analizamos y te contamos cómo sería su organización y gestión. Analizando el Equipo de Ventas Por lo general el 20% de los vendedores de la empresa, son altamente productivos, venden más de lo que se vende de media. Estas personas tienen precisamente lo que se necesita para tener éxito y llegar a objetivos. Son capaces de percibir los deseos de un cliente potencial, son impulsados por la necesidad de persuadir y pueden recuperarse a partir del rechazo, que es una parte inevitable de este trabajo. Estos comerciales de éxito venden de manera efectiva y sólo necesitan ser manejados de una manera que se relacione con sus motivaciones fundamentales y no de una manera que les pueda desmotivar. Estas son las superestrellas del equipo y de las que el Gerente dice: "Yo sólo les orientará en la dirección correcta". La verdad de la cuestión, sin embargo, es que no debes dejarlos solos si no pasar la mayor parte de tu tiempo con ellos. Házles saber lo importantes que son para la Agencia o Correduría, lo valiosos que son para su futuro. Aprende de ellos. Comparte lo que aprendes con el resto del equipo con potencial para convertirse en ellos, y lo más importante, celebra sus éxitos. Son lo que te mantendrán un paso por delante de tu competencia. En el otro extremo del espectro Se encuentra el 20% las personas que carecen fundamentalmente de Dinámica de venta o los atributos de personalidad particulares que se requieren para vender Seguros. Es muy probable que estas personas obtengan menos placer al cerrar una venta, o si lo hacen, carecen de las cualidades necesarias en su situación de ventas específica. No puedes hacer que alguien quiera vender o sienta la satisfacción que un vendedor profesional obtiene de cerrar una venta con éxito, es muy poco probable que se pueda hacer mucho para desarrollar este grupo. Nuestro consejo es determinar las verdaderas motivaciones básicas del trabajo de cada una de estas personas y, si es posible, colocarlos en posiciones más adecuadas dentro de la empresa. El beneficio de este enfoque es que, después de todo, ya conocen la empresa y sus productos o servicios. Si tienen una actitud positiva y se ajustan a su cultura, y si hay una posición apropiada, es preferible salvar la inversión realizada en tiempo y dinero en su contratación, colocándolos en posiciones más productivas. Sin embargo, si no hay una posición apropiada en la empresa para estos vendedores, la necesidad es clara: Hay que sustituir a los miembros de este grupo tan pronto como sea posible con nuevas contrataciones adecuadas y productivas. En algún momento u otro, todos los gerentes miran los números y dicen: "Imagínese si pudiera conseguir que este grupo produjera sólo un 5% más. Imagínese un 10%." Hemos encontrado que muchos de estos individuos son capaces de producir mucho más. Lo que se necesita es saber qué estrategia específica debe ser diseñada para cada individuo.
Marginal
El término marginal, como veremos, resulta ser una palabra de amplio espectro. El factor clave es determinar si el rendimiento modesto de un individuo se refiere a su falta fundamental de dinámica apropiada o está limitada por algún factor particular de la personalidad que se puede cambiar. También debe determinar si los factores externos podrían estar afectando para una productividad más baja en relación con el potencial real de la persona. Mediante la comprensión de las cualidades únicas de cada Vendedor marginal, un director comercial puede mejorar el rendimiento individual al hacer modificaciones sencillas. Hemos visto situaciones en las que sólo su asistencia a un día de taller de planificación o de tener un entrenador o alguien que le acompañe un día, significó un gran cambio. A veces, estas pequeñas modificaciones, pueden convertir un vendedor a punto de caer en malos resultados en un vendedor muy productivo. La clave en todas estas situaciones está en la comprensión clara de por qué el desempeño del individuo es marginal que puede ser porque básicamente, no se adapta al puesto o si hay una preocupación específica que puede ser abordada al hacer los cambios adecuados.
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